Lợi ích hợp lý cho nhân viên là những lợi ích đáp ứng được nhu cầu và mong muốn của nhân viên, đồng thời phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp. Để đưa ra lợi ích hợp lý cho nhân viên, doanh nghiệp cần cân nhắc các yếu tố sau:
Nhu cầu và mong muốn của nhân viên: Doanh nghiệp cần hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của nhân viên để có thể đưa ra những lợi ích phù hợp. Nhu cầu và mong muốn của nhân viên có thể được xác định thông qua các cuộc khảo sát, phỏng vấn, hoặc các kênh thông tin khác.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Doanh nghiệp cần cân nhắc khả năng tài chính của mình để có thể đưa ra những lợi ích phù hợp. Việc đưa ra các lợi ích quá cao có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị lỗ hoặc thiếu hụt nguồn vốn.
Thực tiễn của các doanh nghiệp khác trong ngành: Doanh nghiệp cũng cần tham khảo thực tiễn của các doanh nghiệp khác trong ngành để có thể đưa ra những lợi ích cạnh tranh.
Quyết định làm thế nào để đưa ra lợi ích hợp lý cho nhân viên là một bài toán nan giải truyền kỳ đối với các nhà quản lý. Trả lương quá thấp khiến số lượng nhân viên bỏ việc tăng vọt, trong khi trả lương quá cao dẫn đến ít động lực để cải thiện và thăng tiến.
1. Quyền so với khuyến khích
Lợi ích được trao đi thì gọi là quyền lợi. Chúng không thể kiếm được vì chúng không yêu cầu sự nỗ lực từ phía người nhận. Quyền lợi hủy hoại đạo đức làm việc; mọi người không có động cơ để làm việc vì một cái gì đó mà họ cho là đương nhiên. Lợi ích phải kiếm được là sự khuyến khích. Chúng giúp xây dựng một đạo đức làm việc. Nhân viên chỉ gặt hái được lợi ích này khi làm việc chăm chỉ.
2. Vấn đề tăng lương
Tăng lương không phải là phần thưởng cho lòng trung thành hoặc thành tích trong quá khứ; đó là một tuyên bố của ông chủ, tin rằng một nhân viên sẽ xứng đáng hơn nữa trong tương lai. Người sử dụng lao động đang cố gắng dự đoán hành vi trong tương lai của nhân viên dựa trên hành vi trong quá khứ của anh ta. Những người chưa bao giờ làm quản lý đôi khi đặt ra câu hỏi, “Vậy thì phần thưởng của tôi cho hai mươi năm cống hiến cho công ty là gì?”. Câu trả lời sẽ là, “Được trả lương trong hai mươi năm”. Khái niệm làm việc vì tiền là một vấn đề của các tài khoản kế toán - tài chính không được trả lương. Nếu một nhân viên làm việc từ thứ Hai đến thứ Sáu trong tuần này và không được trả lương cho tới tuần sau, thì người sử dụng lao động sẽ mắc nợ anh ta cho đến lúc đó. Tài khoản kế toán - tài chính được giải quyết sau khi khoản nợ này được thanh toán. Người lao động làm việc trước để kiếm tiền và người sử dụng lao động trả tiền sau khi đã kiếm được tiền. Nhưng tăng lương lại hiệu quả theo hướng ngược lại. Tăng lương là cơ hội và nghĩa vụ. Nhân viên bây giờ có nghĩa vụ là trở nên có giá trị hơn đối với công ty. Công việc của anh ấy hoặc cô ấy trở nên kém an toàn hơn vì chúng ta kỳ vọng nhiều hơn từ anh ấy hoặc cô ấy sau mỗi lần tăng lương.
3. Khi nhân viên đòi hỏi việc tăng lương
Đừng phạt một nhân viên đòi hỏi việc tăng lương. Mà hãy yêu cầu nhân viên giải thích lý do tại sao họ xứng đáng với điều đó. Hãy sử dụng nó như một cơ hội khi anh ấy hoặc cô ấy trả lời, “Bởi vì tôi không đủ sống với số lương và những gì tôi đang kiếm được ở hiện tại”. Và hỏi lại, “Bạn có nghĩ tới việc tại sao tôi tăng lương? Nó dựa trên nhu cầu cá nhân của mỗi nhân viên, hay năng suất cá nhân của mỗi người? Tôi muốn bạn được tăng lương. Tôi thậm chí sẽ giúp bạn vì bạn đã chủ động đưa ra lời đề nghị. Bạn muốn được tăng bao nhiêu? Hãy đưa ra mức giá của bạn. Việc tăng lương của bạn sẽ có hiệu lực khi bạn làm việc hiệu quả hơn. Bây giờ, hãy nói cho tôi biết bạn sẽ làm gì để khiến bản thân xứng đáng với số tiền đó”.
4. Tiền thưởng có gây ra xích mích giữa các nhân viên không?
Liệu việc trao các khoản tiền thưởng khác nhau có thể gây ra sự ganh tỵ giữa các nhân viên hay tệ hơn thế không? Câu trả lời là “Tất nhiên rồi!”. Nếu tiền thưởng tương xứng với thành tích, nhân viên có hiệu suất kém sẽ nhận được ít hơn. Anh ấy sẽ không hài lòng với điều này. Nếu tiền thưởng cho tất cả mọi người là như nhau, thì nhân viên cố gắng 110% sẽ không hài lòng, vì người lười biếng cũng nhận được một khoản tương tự. Câu hỏi mà các nhà quản lý nên tự hỏi là: “Tôi muốn biết nhân viên nào không hài lòng?”. Một quy tắc hay ho để thực thi là, “Bất kỳ ai than vãn hoặc phàn nàn sẽ mất tiền thưởng vào năm tới”.
Mặc dù tiền không phải là động lực chính trong dài hạn, nhưng cơ cấu của các chế độ lợi ích đãi ngộ kém sẽ khiến nhân viên mất động lực. Tiền bạc cũng sẽ ảnh hưởng nặng nề đến khả năng thu hút và giữ chân những nhân viên giỏi của bạn. Ngay cả khi bạn không có thẩm quyền đặt ra khoản lợi ích đãi ngộ, bạn cũng nên khảo sát chế độ đền bù của công ty mình để xác định xem nó có giúp ích hay làm tổn hại đến nỗ lực quản lý của bạn hay không. Điều quan trọng đối với các nhà quản lý là, đảm bảo rằng nhân viên hiểu được các nghĩa vụ và mức độ kỳ vọng tăng lên đi kèm với việc tăng lương.
Doanh nghiệp có thể kết hợp các loại lợi ích khác nhau để tạo ra một chương trình lợi ích hấp dẫn và phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Việc xây dựng chương trình lợi ích hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động, và tạo dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.
Facebook Allan Phan
Nguồn: Tham khảo và trích từ sách THUẬT LÃNH ĐẠO nơi công sở - How to Manage Problem Employees, Glenn Shepard